《战略人力资源管理》课程分享

文：中山大学人力资源总监七班 黄红发

中国改革开放30余年来，人们的思想越来越受到西方发达、开放的潮流影响，对于中华数千来的孝、尊、从、德的传统进行冲击。这对于正处于管理岗位，接受“正统”思想的60年代、70年代的中高层来说是一项挑战。

在传统的国粹管理中，更多的是强调孝、尊等儒家思想，对于下属的不服从、从配合、不执行是一种不能容忍的行为，是一种对上司的不尊重，是对上司的一种蔑视，按历史来说是犯上。可是，现在的新生代，在行事过程中似乎不“犯上”就无法体现出他们的能力与存在，好像只有这样才能体现出新生代的社会存在感。

两代人的鸿沟如何跨越，更多的是 “老”一代的管理者需要思考的问题。因为这是时代发展的趋式，如果不能主动改变与适应，很有可能会被时代所淘汰。大凡成功者，都善于自我修复，自我修复就如同鹰的重生。在职场上，是放眼未来还是安逸的早结人生，取决胜于自己的斗志。

在儒学主导的中华文明过程中，也有开放的心态与管理哲学。清人诗人龚自珍写到“我劝天公重抖擞,不拘一格降人才”其实就是指管理层要用开放、包容的心态来迎接个性化的人才。

谚语叹到：人才有用，不好用；奴才好用，没有用。这其实就是很多管理层的心声。如果以自我的喜好为判断人才的标准，即就是以用“奴才”的标准在用人；如果以岗位实际解决问题的能力为标准，就是以用“人才”的标准。而人才多少都有一些个性，尤其是新生代的人才更甚。

对于个性化人才，在个人的情感上来说，是不愿意用的。但从工作业绩的提升的角度来说，又是必需要用的。

如何让自己不喜欢的人用得喜欢呢？这就是矛盾之所在。你不能假装喜欢，因为个性化人才对于感情的第六感特别灵。这就要求管理要从内心去接受他们，并认同到喜欢。

矛盾、纠结……对自己不喜欢的人要真心的“喜欢”上，这难道不是一种自我的变态？而这却又恰恰是现在管理的需求、趋势。如果做不到这一点，根本不可能做到优秀的管理者，更不可能有所谓的人格魅力来吸引个性化的人才。

人格魅力的修炼基本源于包容不能包容的大度，即自我矛盾的变态！因此，要成为优秀的管理者，请先学会自我内心的变态！