战略招聘管理
一、收获点
1.战略与招聘链接。HR要参与战略，并出具数据报告作支撑，HR一套人才地图。
2.战略意图——业务设计——关键任务——正式组织主线理解。清晰老板真正的战略意图，战略的落脚点是业务设计，战略由高层定，业务目标（几个维度）由中层与高层共同制定，并准确传达至执行层，上下目标一致，配套人才策略、有效组织完成业务目标进而实现战略。
3.实现业务目标的配套人才方案如何制定。从业务中来到业务中去，与业务做朋友，精准挖掘人才需求。还需细化的知识点包括：能力模型建立与应用（课堂上吸收不足，此部分待细化）；人才盘点（课堂掌握概念，具体操作步骤待研究）。
4.课堂案例分享总结
案例其一：校园招聘渠道开发，王芳案例
1．校园关键人员拜访。拜访节日与礼品与行为的适当。
2．吸引学生参加招聘会的方式，小礼物，适合中国人的内在心理。
3．当场测评海选中挑暂时觉得合适的，减少后期无用招聘，节约成本。
4．针对学生关心的薪酬福利直接告知，增强吸引力。
5．校园招聘的广告投放，注意资源：老师、同学、校内论坛，QQ群，找同学/老乡打广告给奖励。广告标语：我们在找未来的老板。
6．根据公司特点及人才需求特性针对性与多个渠道相结合的方式开发渠道。
7．应聘者简历上的证明人建立人才库。
8．应聘者聊天了解他所在前公司的上下级及通讯录
9．招聘专员建立的自己的人才库及资源的利用QQ群微信群面对面沟通平台
10．高端岗位或稀缺岗位可通过专门的论坛/沙龙/培训课程挖掘人员
11．公司所在地方周围能用的资源，例如餐厅帮忙收集名片
12．总之，招聘专员心中有一套公司所在行业、所处地区、竞争对手的人才情况表。
案例其二：新老员工薪酬水平不一致，老员工流失，新员工留不下来，雨涵案例
1．定义岗位需求，岗位要求及能力要求定义，胜任力模型建立于应用。
2．关键岗位人才储备，内部职业通道设计与跟踪。
3．外部人员合伙机制，改变合作模式
4．如果一定要通过引进外部人才，则注意外部人员的薪酬结构设置，基本工资与老员工不能太大差异，可从绩效工资，补贴等其他结构入手，说服力，约束力及激励并存。
5．招聘测评要注意，针对这种关键岗位，我们可以设置情景模拟，摆出现状，让应聘者出方案。我们评估方案，测算，分析可行性。如果有意向入职，可通过签订责任书作为试用期考核，与奖金挂钩。
6．情景模拟与其他测评结合运用，反复测试，挑选合适的人。
二、行动方案
1.整理课堂笔记，详细，周全，然后在部门（人力资源部门内部）分享会上分享与探讨。
2.公司目前其中一个事业部正处战略调整时期，给上级（副总）建议，人力资源方案的制定要密切与其他发业务部门结合、商议，不能自己写自己的，可以先了解事业部各业务老大的想法，再结合他们的想法配套我们的方案，因为这个方案还不会细化，待老板敲定战略及业务目标后，人力资源要配套具体的体系内的实施方案。
3.针对目前高端招聘岗位法务总监、财务经理岗位进一步挖掘真实需求及采用新的一些渠道，可尝试。
4.面试环节，用人部门面试官还不能全面培训，课先单独培训应急。
5.面试礼貌与入职报到流程优化。
400-830-8625
