情感事件理论表明（情感事件—情感反应—工作态度），当员工在某一件事情中受到了负面情绪，他们可能永远不会忘记那种不好的感觉，进而影响接下来的工作。

企业管理中，领导日理万机，工作繁忙，如果能培训出主动解决问题、为自己分担的人，肯定再好不过了。那么，作为领导和管理层该如何“善待”下属？由上文的情感事件理论可知，你需要运用一些管理技巧，让员工产生正面积极的工作态度。

下文将分为“教练篇、激励篇和授权篇”，帮助你提升领导力，从3步走进员工内心、提升员工积极性。

第一：教练篇

企业管理者不仅是领头羊，还是下属的启蒙者、激励者、支持者，通过方向性和策略性的指导，下属可以得到更快的激发，从而帮助管理者更快实现目标。

要成为优秀的企业教练，前提要掌握以下4项目职能：

1、指导职能：1）指导下属如何做；2）提升姿势和技能

2、辅导职能：1）辅导下属愿意做；2）问题、工作辅导

3、引导职能：1）引导做适合的工作；2）培养工作兴趣

4、挑战职能：1）阐明绩效期望值；2）接受更困难的工作

每个人都有自己的擅长领域和性格特征，主要有以下4大类型：

● 能力高、意愿高

● 能力弱、意愿高

● 能力高、意愿低

● 能力弱、意愿低

你需要根据以上分类做出不同的培养措施：

● 对于能力高、意愿高的人员，给他提供好的平台

● 对于能力低、意愿高的人员，做好教练

● 对于能力高、意愿低的人员，做好激励

● 对于能力低、意愿低的人员，可以不用关注

但并非人人都能实施成功，是什么阻碍了教练？

赢家有计划，输家有借口。管理失败，多半源于以下几点原因：

1、顾虑：教会了徒弟，饿死了师傅；

2、一旦培训完，下属辞职怎么办？

3、要紧的是销售，而不是什么培训？

4、培训是培训部门的事。

5、缺乏信心；

6、没有时间。

因此，企业管理者一把手要关注组织学习体系的建立，让组织内人人都有培训和接受培训的职责。

● 高层：建立学习系统，做好企业管理的顶层设计。

● 中层：把人管好；担任教练、内训师；提升参与度。

● 基层员工：操作流程的学习（把事情做好），树立学习的意愿、提升转化能力。

记住，一个完善的员工训练体系应当具备4点要素：一支专业的训练团队 + 一套有效的训练工具 + 训练程序 + 训练追踪。

● 训练团队：训练员 + 训练经理

● 训练员：员工 = 1:7（每8个人的团队内有一名训练员，训练员也是员工）

● 训练经理：负责计划、执行和追踪；具有训练管理手册。

● 训练4步曲：准备、呈现、试做、追踪（训练歌：说给他听、做给他看、让他做做看、做得好要夸奖、做不好再改善、反复做成习惯）

第二：激励篇

什么叫“激励”，即：通过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足，激发其工作动力，使其充分发挥个人的潜能，自动自发地工作。

你可以简单记忆为：需求——动力——目标——满足——新的需求（闭环）。

（一）对员工专注力的调查结果

1、14% 高度关注工作

2、24% 毫不关注工作——混职场的人

3、62% 基本关注，但状态不稳定，容易受影响

（二）关注下属的工作动力有哪些

1、内在动力：动机点，强烈程度

2、外在动力：正激励、 负激励

（三）下属的工作动机调查

1、不同的人有不同的动机

2、不同的阶段动机不同

3、金钱并非工作动机的全部

4、挖掘员工的不满意因素

注：了解动机的方法（观察人们工作、员工座谈会、员工满意度调查、沟通日）

（三）常见的激励方法：用过一次后就要创新，关键是设计

1、目标激励：有“磁力”的目标；愿景展望、近景可盼；组织目标与个人目标关联；兑现承诺。

2、职业生涯激励：送花的“信使”；与众不同的晋升；送给家人的惊喜；不增加额外成本。

3、归属感激励：“留住人才留住金”；孤独的战士缺什么就给什么；善用上级资源；幕后策划者。

4、特殊待遇：“特殊停车位”；与老板为邻；令人羡慕的待遇；激励后来者。

5、当众认可：悄悄留下“黄色便签条”；紧张与期盼；欢庆胜利。

6、金钱激励：定期加薪属于保健；一次性奖励；永久性奖励；给奖励的同时也给反馈。

7、团队激励：“员工欢乐夜”；角色调换；突出大家庭文化。

8、特殊成就奖：职责之外的才叫特殊成就；按贡献；按年资；独创性（只奖第一次）

（四）BEST策略（不变的是原则，变化的是方法）

1、相信他们

2、鼓励他们

3、分享经验

4、信任他们

第三：授权篇

很多管理者担任授权就成了分权，实则不然。授权不是分权，而是在关注下属成长的前提下，将原本你要做的有价值的工作分配给下属来完成，你在这个过程中需要做好辅导。

（一）授权不授责

上级委派下属完成特定任务的过程。授权是双向互动，领导有监督和指导权，下属有完成任何的责任和汇报的义务。

（二）授权的好处

1、腾出时间学习新技能

2、锻炼员工

3、巩固上下关系和信息传递

4、促进分权体制的建立

（三）授权难免会出现的风险

1、一旦下属掌握窍门，则青出于蓝

2、“强人型”的主管喜欢包揽工作

3、不要高估自己，也不要低估下属

（四）授权的范围

1、高层主管：60-85%

2、中层主管：50%-75%

3、基层主管：35-55%

（五）授权4步骤：确定目标、选择人员、沟通、追踪

1、确定目标：只做自己该做的事，不做下属能做的事

● 日常例行工作

● 技术性强的工作

● 授权“职业爱好”

● 授权发展机会

2、不能授权的工作

● 人事、机密事务

● 决策事务

● 危急工作

● 直接下属的培养

● 领导让下属亲自做的事情

3、选择人员

● 考虑下属的能力和意愿

● 考虑下属当前的工作量

● 避免大马拉小车

● 避免下马拉大车

4、明确沟通

● 解释授权给某人的原因

● 清楚地描述工作

● 讨论下属制定的行动计划

● 明确下属可以利用的资源

● 告诉下属其权限

● 讨论如何进行追踪

● 强调下属对工作结果的责任

5、信任授权

● 表达重视，该工作关乎公司整体的使命

● 表达信任，这事你能行

● 强调努力，这需要付出足够的奋斗与智慧

● 说明选择的理由，这件工作只有他们做才是最合适的

● 表示支持，你是他们坚强的后盾

6、追踪：“放手不放眼”

● 过程追踪：看进度、看资源、看问题、做反馈

● 结果追踪：论功行赏、秋后算账

（六）授权不该做什么？

1、不要威胁下属

2、不要摆出恩赐的姿态

3、不要对问题过于敏感

4、不要当众批评

5、不要无休止的检查

总结：

卓越的领导都善于“管理自己”和“领导他人”，其中，“领导他人”并非趾高气扬地喊你去这儿、他到那儿，而是指“善待下属”。

掌握好“教练篇、激励篇和授权篇”3步技巧，以人为本，才能帮助企业实现高效的管理培训，实现又一轮新发展。