通过学习施老师《行为决策与管理心理》，无论个体、团队，还是在管理中
都需要我们能够“透过现象，看事物的本质”。
以课程中的“归因理论与管理”延伸到团队管理中做一个浅析：“ 归因偏差 ”
从三个维度包括 ：
1、基本归偏差：个人因素
2、自利性偏差：人惯性的将成功归结于“内因”，失败归结于“外因”
3、自我中心偏差：与他人合作成功，但容易将主要功劳归结于自己。因为易于从自己大脑中提取自身努力场景，而别人工作努力的场景不了解，所以容易被忽略。
一、问题分析：如——开会较晚使下班时间延误、早晨收单太早，尤其是冬天天冷，很辛苦等现象。
1、从员工维度：
在过去卖的好，竞争对手少的时候，虽然同样辛苦，但是员工的收入没有下降，不仅稳定还有持续增加收入的可能，再辛苦员工也不会有太多不满，都多找个人因素，多是“相对不满”。——这就是基本 归因偏差。而现在，由于大环境、竞争、销售等压力，员工仍然是做同等强度的工作，甚至付出比平常更多的努力，但是结果不一定比之前好，而且收入也有可能减少，这种不满就升级成为“绝对不满”——这就是典型的“自利性偏差”，顺境是归结于“内因”，逆境或者遇到问题时都归结“外因”。
2、 从公司/管理层维度：
在过去卖的好，竞争对手少的时候，虽然同样辛苦，员工收入稳定还有持续增加收入。——这就是基本 归因偏差，是公司给予的政策和方法。
现实案例：最近一两年“会销行业”竞争激烈，团队生存困难，销售团队与早前相比，员工付出同样的时间、精力却得不到与过去一样的收入，这个时候就容易对团队生出不满。这种不满包括两大类，即“相对不满”和“绝对不满”。两种不满都会不同程度的影响员工的工作积极性、工作心态，如何处理这两种不满？而现在，员工仍然是做同等强度的工作，但是结果比之前差，这种不满就升级成为“绝对不满”。——也属于典型的“自利性偏差”，结果没有达成都是因为员工不够努力的“外因”。
二、可能出现的影响
1、相对不满的员工结成群体。
由于团队职能的不同，不在一个岗位上的员工所产生的相对不满是不一样的，单个的员工很难将这种相对不满扩散至团队；一旦相对不满由单体形成群体，相对不满很快会扩散至整个团队，并有可能上升为绝对不满，将会使管理者处在一个非常尴尬，法不责众的局面。
2、相对不满出现在管理层。
一般情况下，基层员工的相对不满比较容易解决，比如及时的情感疏导、不满情绪的释放发泄，可以通过沟通、谈话的形式得以解决。而相对不满出现在重要的管理岗位，如销售团队的管理层，就很可能出现整个团队叛逃、跳槽等恶性后果。
3、相对不满上升为绝对不满。
管理者长时间忽略员工的相对不满，没有进行必要的疏导和平伏，这种相对不满就会上升为绝对不满。在这个上升的过程中，员工会出现工作积极性不强、责任心下降、经常发表对团队、领导的不满言论等，直到绝对不满出现后最终离职。
三、如何入手解决，降低“自利性偏差”
1、从人文维度：
在无法控制员工的思想和言论，这个时候不能采取“堵”的方式不让员工说话，而应该采取“疏”的手段，坦诚的与员工沟通、倾听员工的不满和心声。通过“疏”表达领导者的真诚，通过“疏”建立领导者与员工的互信。
2、从管理维度：
通过规范制度、管理流程的搭建，主要目的是规范团队的行为，建立驱动“实现统一目标”的基本路径，以 SMART 五原则设置“KPI”指标考核。
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